Lo scorso sabato 24 ottobre si è tenuta a Bellinzona una mattinata di studio a vent’anni dall’introduzione della Legge federale sulla parità dei sessi (LPar), organizzata dalla Commissione consultiva per le pari opportunità fra i sessi e dalla Delegata per le pari opportunità fra i sessi del Canton Ticino in collaborazione con FaftPlus.
 «A vent’anni di distanza dall’introduzione della LPar, i dati mostrano che l’obiettivo non è stato raggiunto: nel nostro Paese le differenze salariali fra uomini e donne rimangono importanti e le lavoratrici che diventano madri sono ancora troppo spesso confrontate con pressioni, demansionamenti e licenziamenti», ha detto Davina Fitas, Presidente della Commissione consultiva per le pari opportunità fra i sessi e sindacalista OCST, introducendo la mattinata. Già il titolo dell’incontro preannunciava questa posizione (che del resto è confermata dall’esperienza): «Legge federale sulla parità dei sessi: vent’anni e non si vede».
 
Misurare la parità
La prima relatrice, Christine Masserey, ha presentato l’attività dell’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo (Ufu). Il principale ambito di azione di questo ufficio è la promozione della parità salariale tra le aziende che forniscono beni e servizi alla Confederazione: un giro d’affari di circa 5 miliardi l’anno. La Legge federale sugli acquisti pubblici prevede infatti che solo le aziende che rispettano la parità salariale possano aggiudicarsi le commesse. 
Ma come misurare la parità? Si tratta di un compito non facile, tanto più che la Costituzione la definisce come ricevere «un salario uguale per un lavoro di uguale valore», non per un lavoro uguale. La Confederazione ha quindi elaborato uno strumento statistico, Logib, che consente alle aziende con più di cinquanta dipendenti di stabilire il livello di equità della loro struttura salariale. Naturalmente questo strumento, e con lui l’Ufu, segnala solo la discriminazione sistematica, non quella individuale. Negli ultimi dieci anni sono stati completati 57 controlli e 38 sono ancora in corso. Certo la maggior parte delle imprese svizzere ha meno di cinquanta dipendenti e per questo è stato studiato un nuovo strumento che è in fase di test. Dal 2016 è stata introdotta una nuova procedura che impone alle aziende con più di cinquanta dipendenti che operano nell’ambito degli acquisti pubblici della Confederazione ad effettuare una verifica della parità salariale. L’impegno della Confederazione si estende poi all’informazione, alla sensibilizzazione e alla formazione. 
Christine Masseray ha spiegato che la disparità salariale tra donna e uomo comprende una parte spiegabile da fattori quali gli anni di servizio, il grado di formazione, il livello di requisiti richiesti o la posizione professionale, e una parte inspiegabile e solo questa è da considerare vera discriminazione. Questo principio, che viene frequentemente posto alla base delle analisi su questo tema, nel corso della mattinata è stato più volte messo in discussione: molti di questi aspetti «spiegabili», è stato detto, sono in realtà discriminazioni a monte.
A dispetto di quello che si potrebbe pensare, la disparità salariale è ancora diffusa anche nel settore pubblico dove raggiunge livelli di poco inferiori al settore privato: 14, 5% contro 16,5%. Ha quindi un senso l’impegno politico assunto da numerosi cantoni e città svizzere (tra i quali il Ticino e Lugano) con la firma della Carta per la parità salariale nel settore pubblico. Anche nel settore privato, e specialmente tra le grandi aziende, aumenta la sensibilità su questo tema, ma sono ancora troppo poche le aziende che hanno effettivamente condotto delle verifiche e i dati statistici lo dimostrano. 
 
Troppi i casi di discriminazione individuale
Rosemarie Weibel, avvocata e membro della Commissione consultiva per le pari opportunità tra i sessi, ha mostrato le molte sfaccettature della parità, come intesa dalla LPar, applicata a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro. Discriminazione diretta, che si fonda esplicitamente sul sesso, come nel caso della maternità, o indiretta, quando il criterio potrebbe valere per entrambi i sessi, ma finisce per svantaggiarne specialmente uno; discriminazione riconosciuta dal momento dell’assunzione a quello del licenziamento; che riguarda i tempi e le condizioni di lavoro, la possibilità di carriera, le opportunità di formazione e, certo, il salario.
La LPar prevede degli elementi che mirano a facilitare l’accesso alla giustizia: la gratuità della procedura indipendentemente dal valore della causa, l’alleviamento dell’onere della prova (con l’esclusione dei casi che riguardano l’assunzione e le molestie sessuali), la facoltà per le organizzazioni, anche sindacali, di far accertare casi di discriminazione sistematica nelle aziende e l’annullabilità di una disdetta del rapporto di lavoro se si fa valere una discriminazione.
Due elementi hanno colpito particolarmente la sala: il primo è che il datore di lavoro ha l’obbligo di tenere conto delle esigenze familiari dei dipendenti, si tratta di un aspetto che spesso si dimentica e sulla quale si tende a non fare conto. L’altra questione riguarda la possibilità, in caso di licenziamento dopo la fine del periodo di maternità, di rifarsi alla LPar per aver subito una discriminazione. Il licenziamento per la maternità è infatti un caso emblematico di discriminazione sessuale diretta.
 
Un’interessante discussione
A questi interventi è seguita un’interessante tavola rotonda, moderata da Francoise Gehring, giornalista e Membro della Commissione consultiva per le pari opportunità fra i sessi e Reto Ceschi, responsabile informazione alla RSI, alla quale hanno partecipato Christian Vitta, Consigliere di Stato, Chiara Simoneschi Cortesi, già presidente della FaftPlus, Alessandra Alberti, direttrice della Chocolat Stella, Marialuisa Parodi, direttrice della Sandro Vanini SA.
Il Cantone, come datore di lavoro, ha detto Christian Vitta, ha applicato Logib e ha implementato una serie di misure per conciliare il lavoro con la vita familiare: congedo fino a tre anni, orario flessibile, asilo nido aziendale; si sta inoltre sviluppando un progetto pilota sul telelavoro. 
Chiara Simoneschi Cortesi ha ricordato che se la LPar non è stata ancora applicata in maniera efficace è perché le aziende non hanno capito che non si tratta di una legge contro l’economia, ma che vuole dare la possibilità a donne e uomini di poter avere serenamente una vita privata, professionale e pubblica. Infatti, ha segnalato Marialuisa Parodi, la parità migliora il rendimento delle singole aziende e contribuisce ad aumentare il Pil. Si stima infatti che se aumentasse la partecipazione delle donne al mondo del lavoro il Pil crescerebbe fino all’11% e se venisse sanata la disparità  salariale addirittura fino al 26%. Perché accade questo? Perché a livello aziendale, come nelle famiglie, i team misti funzionano meglio.
Il mercato del lavoro e l’accelerazione dell’innovazione tecnologica pongono delle importanti sfide per le donne: la libera circolazione infatti ha messo sotto pressione in particolare le fasce più deboli quanto a esperienza e flessibilità del tempo di lavoro cui purtroppo molte donne appartengono. 
Si impone un cambiamento di mentalità perché, come ha concluso Marilena Fontaine «le vittime della discriminazione sono le donne, ma anche le famiglie e la collettività».
 
Benedetta Rigotti
 
La revisione della LPar
Nel corso della mattinata si è parlato anche della revisione della LPar che prevede l’obbligo per i datori di lavoro con 50 o più dipendenti di effettuare ogni quattro anni un’analisi dei salari nelle loro imprese che dovrà essere verificata da servizi di controllo esterni. La riforma non prevede delle sanzioni, per questo è stata criticata perché rischia di non essere efficace.
Dopo la fase di consultazione, al Consiglio federale spetta ora il prossimo passo.