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2019

Il Lavoro n.11 dell'11 luglio 2019 Il Lavoro n.10 del 27 giugno 2019
Il Lavoro n.9 del 6 giugno 2019 Il Lavoro n.8 del 23 maggio 2019
Il Lavoro n.7 del 9 maggio 2019 Il Lavoro n.6 del 18 aprile 2019
Il Lavoro n.5 del 28 marzo 2019 Il Lavoro n.4 del 14 marzo 2019
Il Lavoro n.3 del 21 febbraio 2019 Il Lavoro n.2 del 7 febbraio 2019
Il Lavoro n.1 del 24 gennaio 2019

Il mondo della regolamentazione del mercato del lavoro è sempre più complesso. Spesso sentiamo parlare di straordinari, orari di lavoro, pause, riposo, ecc. perché il lavoro bene o male fa parte della vita di tanti. Per chiarirci un po’ le idee abbiamo chiesto aiuto al Capo ufficio dell'Ispettorato del lavoro (UIL), Gianluca Chioni.

 
A chi si applica la Legge sul lavoro?
La legge è applicabile, fatti salvi gli articoli 2-4, a tutte le aziende pubbliche e private. Si intende per azienda l’ente formato da un datore di lavoro e da uno o più lavoratori, stabilmente o temporaneamente occupati, prescindendo dall’uso di impianti o di locali determinati. La legge è anche applicabile, per quanto possibile, ai lavoratori occupati in Svizzera da un’azienda stabilita all’estero.
Questa è la definizione fornita dalla legge federale sul lavoro (LL) riguardo il campo di applicazione. A ciò vi sono ovviamente delle eccezioni per determinate categorie di aziende e persone. Pensiamo per esempio al settore dei trasporti, alcuni profili nel settore sociosanitario e alle amministrazioni pubbliche. 
 
Quale è lo scopo della Legge federale sul lavoro? Perché porre dei limiti?
La Legge federale sul lavoro ha quale obiettivo la tutela della salute fisica e psichica dei lavoratori. Il datore di lavoro deve quindi prendere tutte le misure tecnicamente applicabili per preservare appunto la salute fisica e psichica del collaboratore. 
La legge contiene prescrizioni sia sulla tutela della salute dei lavoratori in generale (completate da regole di protezione speciali per i giovani lavoratori, le donne incinte e le madri che allattano) sia sugli orari di lavoro e di riposo. Le prescrizioni concernenti gli orari sono intese a proteggere i lavoratori da orari di lavoro troppo lunghi e altrimenti pesanti. Si tratta di norme di protezione imperative che rappresentano un minimo e alle quali in linea di principio non è consentito derogare per contratto. La legge sul lavoro pone dunque dei limiti alle aziende per quanto riguarda la protezione della salute e la struttura degli orari di lavoro. Crea il quadro giuridico entro il quale può spaziare la regolamentazione contrattuale. La legge sul lavoro è applicabile soltanto in territorio svizzero, a parte se esiste un trattato internazionale che dispone altrimenti.
 
Quanto può durare, con l’attuale regolamentazione, una giornata lavorativa?
La giornata lavorativa considera due aspetti. Il primo è il riposo giornaliero che ha un impatto sulla giornata lavorativa (comprese le pause), il secondo è la durata massima giornaliera del lavoro ossia lo spazio nel quale il lavoratore può essere occupato. Questo è di 17 ore (06.00-23.00). Lo spazio 20.00-23.00 è chiamato spazio giorno-sera, i dipendenti per essere impiegati in questa fascia oraria devono essere informati.
Dunque l’azienda ha uno spazio di 17 ore per organizzare la propria attività mentre i lavoratori devono essere occupati in uno spazio di 14 ore (comprese le pause). Portiamo degli esempi che sicuramente facilitano la comprensione: se la prima ora di lavoro la faccio alle 08.00 entro le 22.00 dovrò terminare il lavoro. In questo spazio vanno inserite, come detto, le pause che non possono essere cumulate né all’inizio della giornata né alla fine, ma prese indicativamente a metà della giornata lavorativa.
Per quanto concerne queste ultime la Legge sul lavoro (LL) indica che sotto le 5,5 ore di lavoro non si ha diritto a una pausa, tra le 5,5 e le 7 ore si hanno 15 minuti, tra le 7 e le 9 ore di lavoro si sale a 30 minuti di pausa, sopra le 9 ore di lavoro si ha diritto a 1 ora di pausa. Se la pausa è superiore ai 30 minuti essa può venir frazionata.
Date queste regole, la durata massima giornaliera potrebbe essere di 12,5 ore di lavoro fino al raggiungimento della durata massima settimanale ossia 45 ore per il settore industriale e 50 ore per i servizi. 
 
Possiamo fare un esempio di quella che potrebbe essere una settimana «limite» con l’attuale regolamentazione?
Per definire la settimana limite è necessario introdurre il concetto di lavoro straordinario. La legge permette due ore al giorno di straordinario dal momento in cui si è superata la durata massima settimanale, tranne nei giorni feriali liberi. Tenuto conto che per legge si può lavorare sino ad un massimo di 12,5 ore al giorno in uno spazio di 14 ore, considerando poi le 11 ore consecutive di riposo, al terzo giorno (mercoledì se si inizia lunedì) ho raggiunto 37,5 ore su 45. Di conseguenza il giovedì potrò fare 7,5 ore di lavoro più due ore di straordinario. Il venerdì sarà possibile lavorare solo 2 ore, considerato il blocco previsto al momento in cui è superata la durata massima settimanale prevista dalla legge. Al sabato potrò invece fare ancora 12,5 ore in quanto è considerato un giorno feriale libero. Facendo una semplice somma abbiamo dunque: 45 ore a cui aggiungere 4 ore di straordinari e altre 12,5 ore del sabato ossia un totale di 61,5 ore a settimana, di cui 16,5 ore straordinarie che non potranno superare il limite delle 170 ore straordinarie annuali.
Se applichiamo lo stesso ragionamento per le aziende che hanno una durata massima settimanale di 50 ore è possibile lavorare 64,5 ore settimanali di cui 14,5 straordinarie. In questo caso il limite di ore straordinarie ammonta a 140 per anno civile.
 
Nel recente passato è stato modificato l’art. 73 (entrata in vigore 1. gennaio 2016) relativo al rilevamento del tempo di lavoro. Quali nel dettaglio le modifiche?
Nel 2012 fu fatto uno studio dalla Seco per valutare come venivano registrate le ore di lavoro. Dallo studio emerse un aumento del divario tra l’obbligo di registrare sistematicamente la durata del lavoro in conformità alle prescrizioni legali e la realtà del lavoro quotidiano di determinate categorie di lavoratori, in special modo i dipendenti con posizioni dirigenziali e le persone con un più ampio grado di autonomia in funzioni particolari. Da qui, per garantire la cosiddetta «certezza del diritto», fu messa in consultazione la citata modifica di legge. L’attuale articolo di legge prevede dunque tre possibilità:
-> Art. 73 OLL1
La registrazione sistematica applicabile a tutti coloro che soggiacciono alle disposizioni sulla durata del tempo di lavoro.
-> Art. 73a OLL1
La possibilità di rinunciare alla registrazione della durata del lavoro costituisce una deroga agli obblighi di documentazione di cui all’articolo 73 OLL1. Questa nuova disposizione mira a definire la categoria di lavoratori per i quali viene meno l’obbligo di documentare la durata del lavoro e a stabilirne le condizioni. Attenzione, ciò non significa che la persona interessata non sottostà alla LL, in tal senso solo l’ufficio direttivo elevato non è assoggettato al campo di applicazione della legge. L’attuazione della rinuncia alla registrazione delle ore di lavoro è possibile a quattro condizioni cumulative: la presenza di un contratto collettivo di lavoro (CCL) in cui viene espressamente specificata questa possibilità, i profili che ne possono beneficiare e le misure compensatorie da attuare; il dipendente deve avere un salario annuo, compresi i bonus, di almeno 120’000 franchi, disporre di un’ampia autonomia nel proprio lavoro (almeno il 50%) e convenuto individualmente in forma scritta che rinuncia alla registrazione della durata del lavoro. 
-> Art. 73b OLL1
La registrazione semplificata, è applicabile a quella categoria di persone che possono stabilire autonomamente una parte significativa del loro tempo di lavoro (almeno il 25%). Un esempio concreto può essere un capo progetto che sa quali sono gli obiettivi e le scadenze e sulla base di questi si organizza. Questo tipo di registrazione permette di annotare solo le ore totali di lavoro della giornata senza indicare eventuali pause ecc. Per poterla mettere in atto è necessaria una convenzione collettiva tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori se l’azienda ha più di 50 dipendenti, mentre è sufficiente una convenzione individuale se l’azienda impiega meno di 50 collaboratori. Nella convezione si dovranno definire: le categorie di lavoratori a cui si applica la registrazione semplificata, le disposizioni speciali concernenti l’osservanza della durata del lavoro e del riposo e la procedura paritetica per verificare l’osservanza della convenzione.
La registrazione semplificata non è applicabile per chi lavora la notte o la domenica. In tal caso è obbligatoria la registrazione sistematica.
 
Quali misure sono attualmente previste per regolare l’uso a scopo lavorativo di computer e smartphone al di fuori dell’orario d’ufficio? E per il lavoro da casa?
Attualmente la LL è silente. La legge considera tempo di lavoro il tempo in cui il dipendente si mette a disposizione del datore. Il fatto che io possa ricevere una e-mail al di fuori del mio orario di lavoro non implica che io debba leggerla. Non c’è una imposizione in tal senso, si ha libertà di rispondere oppure no. In alcuni paesi come per esempio la Germania, alcune aziende hanno deciso volontariamente di disattivare i server dopo una certa ora così che non si possano più inviare e-mail e il dipendente possa godere dello stacco.
Come detto dal momento in cui io non sono più a disposizione del datore di lavoro non ho più obblighi. In ogni caso mi preme sottolineare che l’eccezione non è un problema purché non diventi la regola, in tal caso sarebbe opportuno iniziare a pensare a un eventuale servizio di picchetto per soddisfare le necessità aziendali al di fuori dell’usuale orario di lavoro.
Per quanto riguarda il lavoro da casa è sicuramente ben visto soprattutto perché permette di conciliare maggiormente lavoro-famiglia e permette talvolta alle aziende di risparmiare. Di norma con il lavoro da casa si favorisce il dipendente. In ogni caso anche questo modello di lavoro sottostà alla LL e il tempo di lavoro va registrato, non è esente dalla legge. 
 
Rispetto alla durata del lavoro e del riposo, come si pone la Svizzera nel confronto internazionale?
Non siamo messi male. Siamo geograficamente al centro dell’Europa e di conseguenza il legislatore quando ha definito le regole ha guardato pure quelle dei vicini, anche per salvaguardare la competitività del nostro mercato. A livello di riposo giornaliero per esempio non vi è differenza tra Svizzera e Germania, Francia, Italia e Austria. Anche per il riposo settimanale (35 ore consecutive) vi sono sottili sfumature ma è tutto in linea. Talvolta abbiamo qualche restrizione in più, altre volte qualcosina in meno ma sono piccoli dettagli.
 
Come si applica l’attuale regolamentazione sul lavoro straordinario in caso di lavoro part-time?
Per rispondere a questa domanda occorre dapprima specificare cosa si intende per lavoro straordinario. Per la LL lo straordinario parte quando ho superato la durata massima settimanale (45 o 50 ore). Poniamo il caso che ho un contratto a 42 ore e teoricamente per la LL ne potrei lavorare 50: le 8 ore di differenza sono «ore supplementari» e non straordinarie, dove per la LL non si ha diritto a nessun supplemento o riconoscimento particolare. Queste ore supplementari vanno gestite nella contrattazione tra le parti o nei CCL. Dal momento in cui supero però la durata massima settimanale si entra nello straordinario e vengono messi dei paletti. Per chi ha un massimo di 45 ore settimanali sono possibili annualmente 170 ore di straordinario, mentre per chi sottostà alle 50 ore il massimo è di 140 ore sempre in un anno. Queste ore si possono eseguire, come visto in precedenza, con un massimo di due ore giornaliere. Le ore straordinarie devono essere riconosciute con un supplemento salariale del 25% o compensate in uguale tempo libero entro le 14 settimane successive, il tutto previo accordo tra le parti entro un anno. Per gli impiegati tecnici e altre categorie il supplemento salariale è riconosciuto solamente sopra la sessantesima ora di straordinario.
Nel part-time questa regolamentazione può essere parzialmente penalizzante. Se ho un contratto a 20 ore settimanali, tutto quello che eccede le 20 ore e non supera la durata massima prevista dalla legge (45 o 50 ore) è considerato, come visto in precedenza, lavoro supplementare. Lo straordinario per la LL partirà comunque al superamento delle 45 o rispettivamente 50 ore settimanali.
 
intervista a cura di G. Donini